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医疗期满后,如何确定劳动者“不能从事工作”

来源:中国劳动保障报 作者: 时间:2017-10-16 12:20:49 浏览:66
    案情:
    2015年7月,苏某大学毕业后到某汽车公司工作。 2016年圣诞节, 苏某外出游玩发生交通事故,导致腿部粉碎性骨折。 为此, 苏某一直请病假治疗。 2017年4月7日, 汽车公司在苏某医疗期满后,通知其返岗上班。 但苏某要求单位再给予1个月的病休时间。
    2017年5月初,汽车公司再次向苏某发出返岗通知。 而苏某则提出, 医院仍然建议其休息治疗, 并且向单位递交了病假条。2017年6月, 汽车公司通知苏某, 因其医疗期满后不能从事工作, 公司决定解除双方合同。 但苏某认为, 自己伤愈后自然不会影响从事原工作, 单位以不能从事工作为由解除劳动合同,侵犯了其合法权益。
    那么, 医疗期满后, 如何确定劳动者能否从事原工作或另行安排的工作?
    点评:
   《劳动合同法》 第40条规定,劳动者患病或者非因工负伤, 在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的, 用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后, 可以解除劳动合同。根据上述规定, 用人单位因劳动者医疗期满而解除其劳动合同, 至少需要具备四个条件:劳动者属于患病或非因工负伤;劳动者的医疗期已经届满, 医疗期根据劳动者实际参加工作年限和在本单位工作年限来确定, 一般为3个月到24个月;医疗期满后, 劳动者不能从事原工作;经调整岗位后,劳动者也不能从事另行安排的工作。
    因医疗期满而解除劳动合同,其中一个重要环节就是如何确定劳动者 “不能从事工作”。 现行的法律规定并未作出相应解释, 笔者认为, 正确理解 “不能从事工作”, 必须厘清其与 “不能胜任工作” 以及 “完全丧失劳动能力”的关系。
  《劳动合同法》 第40条规定,劳动者不能胜任工作, 经过培训或者调整工作岗位, 仍不能胜任工作的, 用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后, 可以解除劳动合同。 但是 《劳动合同法》 第40条中的 “不能胜任工作” 与 “不能从事工作” 显然是两个概念。 “不能胜任工作” 一般是由于智力、 体力、 技能等各方面的原因而无法完成工作, 同时也包括劳动者主观上不努力导致工作无法完成。 “不能从事工作” 则是指劳动者因身体健康原因不能处理工作事务。 当劳动者 “不能胜任工作” 时, 用人单位可以通过培训或调岗的方式, 使劳动者能够胜任原工作或新工作; 当劳动者 “不能从事工作” 时, 只能通过调岗的方式, 使劳动者继续工作下去。 因此, 因 “不能从事工作” 而解除劳动合同显然较因“不能胜任工作” 而解除劳动合同更为苛刻。
完全丧失劳动能力, 是指因损伤或疾病造成人体组织器官缺失、严重缺损、 畸形或严重损害, 致使伤病的组织器官或生理功能完全丧失或存在严重功能障碍。 劳动者经劳动能力鉴定为1至4级伤残的,即为完全丧失劳动能力。 “完全丧失劳动能力” 与 “不能从事工作”虽然都是因身体健康因素所导致的工作能力缺失, 但前者的工作能力缺失程度显然比后者要严重得多。换言之, 劳动者 “完全丧失劳动能力” 的, 必然构成劳动者 “不能从事工作”, 但劳动者 “不能从事工作” 的, 并不等于劳动者 “完全丧失劳动能力”。
综上分析, 劳动者因患病或者非因工负伤而 “不能从事工作”,应当包括以下情形:第一,劳动者医疗期满后, 医院出具的诊断证明继续建议劳动者休息治疗的, 在这种情况下, 即可认定劳动者不能从事原工作, 也能认定劳动者不能从事由用人单位另行安排的工作。第二,劳动者因健康因素而失去某一岗位的从业条件的。 例如, 劳动者一只眼睛失明后, 将不得从事驾驶工作。第三,劳动者完全丧失劳动能力的。第四,劳动者患病或受伤后, 因健康原因, 向用人单位主动提出调整岗位的。 例如, 劳动者腿部受伤后, 主动表示不能长久站立而要求用人单位调整岗位。
    本案中, 苏某医疗期满后, 医院建议其继续休息治疗, 且本人也向单位提出了休假申请, 因此完全可以认定其 “不能从事原工作”,也不能从事另行安排的工作, 汽车公司有权依法解除劳动合同。

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