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处理劳动关系 别忘合理权限

来源:《中国劳动保障报》 作者: 时间:2018-1-5 15:10:43 浏览:21
劳动者拖延签订劳动合同单位是否需要支付二倍工资
    案例:
    汪某于20 1 5年5月1日入职北京某网络科技公司。入职后,汪明一直以各种原因推脱公司签订劳动合同的要求,直至20 1 5年7月底才与公司签订了劳动合同。后来,因经营亏损,公司股东集体决定解散公司。
    20 1 6年4月2 8日,科技公司向汪明出具解除劳动关系证明书,称汪某与公司已就劳动关系存续期间所有问题达成一致并顺利办完离职手续。但汪某并未在该证明书上签字。科技公司与汪某解除劳动合同后,也未向其支付经济补偿。汪某提起劳动争议仲裁,要求科技公司支付20 1 5年5月1日至20 1 5年7月底未签订书面劳动合同的二倍工资差额及经济补偿。
    来源:  《工人日报》1 0月2 1日刊 
    评析:
    《劳动合同法》第8 2条规定,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。
    《劳动合同法实施条例》第5条规定,自用工之日起一个月内,经用人单位书面通知后,劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止芝系,无需向劳动者支付经济补偿,但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。第6条规定,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当依照《劳动合同法》第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资,并与劳动者补签书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系,并依照《劳动合同法》第47条的规定支付经济补偿。
    据此,对于劳动者推迟或拒绝签订劳动合同的,用人单位应当及时与其终止劳动合同。自用工之日起超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同的,用人单位就需支付双倍工资直至签订劳动合同或书面通知终止劳动关系之日,且终止劳动关系的还应支付经济补偿金。
    本案中,尽管汪某拖延签订劳动合同,但科技公司未能及时终止劳动关系,仍需支付20 1 5年6月1日至当年7月底未签订劳动合同的二倍工资差额。此外,虽然科技公司向汪某出具了解除劳动关系证明书,但汪某本人并未签字确认,难以证明双方确实已就劳动关系的解除达成合意并无任何纠纷。因此,科技公司仍需支付经济补偿。
    被派遣员工造成他人损失应由用工单位承担责任
    案例:
    2015年12月,王某与某人力资源开发公司签订了劳动合同,后被派遣到某物业管理公司上班。近 日,王某在拆除小区内广告牌时不慎将业主的汽车砸坏,与物业公司、人力资源开发公司关于损害赔偿问题产生了纠纷。物业公司辩称,王某与公司不存在劳动关系,应由劳务派遣单位承担责任。人力资源开发公司则认为,王某是在用工单位履行工作职责期间造成他人损失,应由用工单位承担责任。
    来源:《劳动午报》1 0月2 4日刊
    评析:
    劳务派遣用工模式的主要特点就是员工的雇用和使用分离。《劳动合同法》明确规定了劳务派遣单位、用工单位及劳动者的权利义务。
    《侵权责任法》第34条规定,劳务派遣期间,被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的,由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任;劳务派遣单位有过错的,承担相应的补充责任。
     这是因为,劳务派遣的用人形式不同于一般的用人单位,劳务派遣单位虽然与被派遣的员工签订了劳动合同,但不对被派遣员工进行使用和具体的管理。在劳务派遣期间,被派遣的工作人员是为接受劳务派遣的用工单位工作,接受用工单位的指示和管理,同时由用工单位为被派遣的工作人员提供相应的劳动条件和劳动保护。因此,被派遣的工作人员因工作造成他人损害的,其责任应当由用工单位承担;如劳务派遣单位存在过错,则承担相应的补充责任。
    本案中,王某系人力资源开发公司派遣至物业公司工作,物业公司也对王某被派遣员工的身份予以认可,属于典型的劳务派遣用工形式。在劳务派遣期间,,王某拆除小区内广告牌时不慎将业主的汽车砸坏,对于因其职务行为造成的损失,应当直接由接受劳务派遣的用工单位物业公司承担;而人力资源开发公司对此不存在过错,无需承担赔偿责任。
    辞职后又遭“开除”处分无效
    案例:
    2008年12月1日,沈某经招聘进入某商业银行工作,后被聘任为小企业客户部总经理助理。2016年6月27日,沈某向银行辞职,随后,沈某继续在该行工作至20 1 6年7月27日,并于同年8月5日办理工作移交手续。2016年9月26日,银行作出《关于给予沈某行政开除处分的决定》,以沈某给银行造成严重损失为由,决定解雇沈某,扣发本应发给沈某的5.8万元延期支付风险金。沈某对处分决定不服,审请劳动争议仲裁。
    来源:《人民法院报》1 0月31刊
    评析:
    《劳动合同法》第37条规定,劳动者提前30日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。这样便于用人单位及时安排人员接替其工作,确保正常的工作秩序,避免因解除劳动合同影响企业的生产经营活动。此外,《劳动合同法》第50条规定,用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明,并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
    那么,本案中,银行在员工辞职通知期已满、正式离职后作出的开除处分决定是否合法有效?
    根据银行业及一些银行内部管理要求,资产业务人员在离行前应当接受尽职调查,这是银行业用人单位行使管理权的具体体现。但用人单位对劳动者离岗调查并进行行政处分,应当在合法有效的劳动关系存续期间进行,不能因此限制或剥夺劳动者辞职的权利。用人单位确因工作必要,需要劳动者延期离职的,双方应当协商一致。
    本案中,沈某于2016年6月27日辞职,并继续工作至同年7月27日,且于8月5日办理了工作移交手续,可见双方劳动关系自2016年7月28日起解除,且银行认可沈某8月份离职的事实。此外,银行不仅未能提供曾经书面告知沈某不同意解除劳动关系的相关证明,而且无法证明沈某具有工作失职致使银行严重损失的事实,且在沈某离职后才启动尽职调查,在双方劳动关系解除后约两个月才向沈某送达“开除”处分决定,应认定此决定无效。银行应一次性向沈某支付扣除的5.8万元延期支付风险金,并为沈某办理档案和社会保险关系的转移手续。
据报道,最终,沈某的请求得到了法律的支持。
    员工病假期间兼职单位可以解除劳动合同
    案例:
    侯某受雇予某销售公司,双方最后一份劳动合同为自20 1 4年4月起的无固定期限劳动合同。候某在该公司工作至2015年3月,之后一直休病假,公司支付了侯某病假期间的基本工资。2016年5月,侯某被同事发现其正在其他公司兼职从事网管工作,每月收入6000元左右。几天之后,公司以侯某违反内部规章制度为由,解除了与侯某的劳动关系。侯某申请仲裁,要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金和医疗补助费共计1 2余万元。仲裁委对侯某的全部诉请均不予支持。一审、二审法院均维持了仲裁裁决。
    来源:《劳动报》1 0月1 0日刊
    评析:
    原劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》规定,企业职工因患病或非因工负伤,需要停止工作医疗时,根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限,给予三个月到二十四个月的医疗期。企业职工在医疗期内,其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。.
实践中,存在部分职工一边领取伤病保险待遇,一边从事各种有收入的活动,不仅影响了在岗职工的劳动积极性,而且损害了企业的合法权益。对此,原劳动部等多部门曾联合下发《关于加强企业伤病长休职工管理工作的通知》,其中要求,职工因伤病需要休假的,应凭企业医疗机构或指定医院开具的疾病诊断证明,并由企业审核批准;伤病休假职工不得从事有收入的活动;机关、事业单位、社会团体和企业不得聘用伤病休假职工;对利用伤病假从事有收入活动的职工,要停止其伤病保险待遇,不予报销医疗费,并限期返回单位复工;经批评教育不改的,可按辞退违纪职工的规定处理。尽管该通知中部分内容因法律修订而失效,但加强企业伤病长休职工管理的原则是不变的,用人单位可依法制定规章制度进行规范。
本案中,侯某病假期间在外兼职,违反了公司内部规章制度,公司行使用工自主权与其解除劳动关系并无不妥,故无需向侯某支付补偿金。

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